北大行管考研经典笔记—人力资源管理与开发精编笔记
第一章 人力资源管理及其价值
第一节 人力资源的概念及其特征
一、 人力资源概念的形成
1、 现代经济增长之谜
20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。
2、 库茨涅茨之谜
美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国 经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。这意味着相对于国民收入的增长，美国的净资本形成却在减少。这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。
二、 人力资源概念在中国
三、 关于人力资源概念的三大观点
关于人力资源虽然众说纷纭，但概括起来似乎有三种比较有代表性的观点：
1、第一种观点把人力资源看作劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是十六岁以上具有劳动能力的人口。
2、第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、第三种观点把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
在上述关于人力资源的三种解释中，第一种解释是持成年人口观。按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企事业组织的内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。第二种解释是持在岗人员观。这种观点较第一种具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双面性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事做。第三种解释是人员素质观，这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。
四、 人力资源概念及其与人力资本的关系
人力资本：舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的；另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等。
就内容与形式看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的差别。
五、 人力资源的特点
1、生活性 2、控制性 3、个体独立性 4、群体组织性 5、社会性 6、内涵性
7、无形性 8、变化性与不稳定性 9、能动性 10、作用的不确定性 11、系统的协调性
12、主导性 13、资本性 14、时效性 15、再生性与开发的持续性
16、增值性：人力资源管理实践可以带来组织价值的增值，人力资源管理实践—以个人为中心的结果—以组织为中心的结果—实现成本领先和产品分化，进而创造价值。
17、稀缺性：人力资源的稀缺性，从性质上可以分为两种：一种是人力资源的显性稀缺，另一种是人力资源的隐形稀缺。
18、难以模仿性
人力资源的增值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组
织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。
第二节 人力资源在不同经济形态中的地位与作用
一、 人力资源在不同经济形态中的地位和作用
人力资源在不同经济形态中的地位和作用是不同的，这取决于各个经济形态特殊的时代背景和经济发展的特点。
（一） 土地资源主导的农业经济时代
（二） 金融资源主导的工业经济时代
（三） 人力资源主导知识经济时代
二、 人力资源在21世纪的地位和作用
（一） 人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志
（二） 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系
（三） 人力资源的开发和使用彻底改变人类社会的生产生活方式
1、 产业结构软化，使服务业在国民经济中的比重不断上升，并且占主导地位。
2、 现代科技革命向社会经济各个领域权方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。
3、 科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以利用的各种资源
第三节 人力资源管理
一、 人力资源管理的不同观点与比较
对人力资源管理的解释有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论与综合揭示论。过程揭示论主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理；目的揭示论主要通过对人力资源管理的目的与作用的揭示来解释什么是人力资源管理；现象揭示论主要通过直接说明人力资源管理本身是什么来解释人力资源管理；综合揭示论，主要通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面的说明，来解释人力资源管理什么。
人力资源管理：人力资源管理是超越人事管理的一种新思想与新观点，是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过照片、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。
二、 人力资源管理价值
人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。人力资源的管理功能是多方面的、多层次的，但主要表现在以下几个方面：
1、 政治功能。政治功能有广义和狭义两种。广义的政治相对于国家社会而言，狭义的政治则相对比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、薪资活动等等。
2、 经济功能。主要体现在两个方面：一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献。
3、 社会稳定功能。人力资源管理对稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系的协调两方面。
4、 资源配置功能。人力资源的配置功能对于组织的构建与生产要素的整合，具有画龙点睛的作用。
5、 效能促进功能。在一定程度上是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的。
三、 人力资源管理的思想与方法
人力资源管理的思想是建立在人性假设的基础上。
（一） 人性假设
经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设
1、 经济人假设
这种观点认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为时由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。
该观点认为：人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作，由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响，一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
2、 社会人假设
这种观点假设人是一种高级的社会动物，得到物质利益固然可喜，但除了物质利益，良好的人际关系对其工作积极性的提高也有很大帮助。其核心思想是：驱使人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需求。
社会人假设的主要内容：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获得最大的经济利益便可按照管理者的命令行事，如同机器或机器的附属物为管理者服务，管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张集体奖励，不主张个人奖励，组织中，员工之间良好的人际关系有利于员工心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，也即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报，管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调作用。
3、 自我实现人假设
这种观点认为，人是自我激励、自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取成功。
自我实现人的主要观点是：一般的人运用体力和脑力进行工作，如同游戏的休息一样，是很自然的一件事，逃避责任，缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当条件下不但能接受，而且会追求责任，管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人具有挑战性，最能满足人自我实现的需求，管理者应该放下权力，尽力决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。
4、 这一观点认为，一方面由于人与人之间存在着较大的个体差异，另一方面由于同一个人在不同时间、地点和环境中会有不同的动机、表现和需要，因而现实组织中存在各种各样的人，人既不一定是追求经济利益的经济人，也不一定是只追求心理和社会需要的社会人，同时也不一定是只追求事业发展的自我实现的人，不能把所有的人都简单化和一般化地归类为前述的某一种假设之上。
复杂人假设的主要观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异，人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式，人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机，由于人的需要不同，能力各异，因此并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取相应的管理方法。
（二） 人力资源管理方法
以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法和以优化为中心的管理方法。
1、 以任务为中心的管理方法
以任务为中心的管理方法即任务管理，任务管理是建立在经济人的假设基础之上的，是科学管理的核心，贯穿于泰勒思想发展的全过程。
主要特点：
（1） 管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务，而不注重满足员工的心理需要和感情。
（2） 使用胡萝卜加大棒的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩。
（3） 管理是少数人的事，与一般的员工没有关系。员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效。员工没有决策权和参与权。
（4） 组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。
2、 以人为中心的管理方法
主要建立在社会人和自我实现人假设基础之上，是人力资源发展到新阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。
主要特点：
（1） 视人力资源为组织第一资源
（2） 以激励为主要方式
（3） 建立和谐的人际关系
3、 以开发为中心的管理方法
建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的，是以人为中心管理方法的一种发展形式，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正把人的能力与价值做大，体现了人力资源开发的思想。
主要特点：
（1） 强调员工的积极参与
（2） 重视对员工的开发
（3） 重视环境建设
4、 以优化为中心的管理方式
要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用于价值得到最大限度发挥。合适的就是最优的。
四、 人力资源管理的目标与任务
1、 规划
2、 分析
3、 配置
4、 招聘
5、 维护
6、 开发
第四节 战略人力资源管理
一、 战略人力资源管理的概念特征
战略人力资源管理简称SHRM，是指组织为实现目标所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。
特征：
1、 人本性。管理的目的方面—战略人力资源管理的目的包括经济目的和社会目的的两个方面，是二者的有机统一。
2、 战略性。主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。
3、 系统性。主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
4、 动态性。主要是指人力资源管理的柔性与灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
5、 导向性。是指人力资源管理紧紧围绕组织的战略目标展开工作，更加突出人力资源管理对组织战略目标实现的贡献。
6、 知识性。是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。
二、 战略人力资源管理与职能人力资源管理比较
（一） 职能人力资源管理
职能性人力资源管理，简称为职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。这种人力资源管理要求所有的人力资源管理活动从属与既定的目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性与系统性。管理活动主要是围绕其个职能而进行，即人员的规划、招募、评估、薪酬、培训等，实践上完全围绕组织当前需求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式。
（二） 职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系
1、 两者的管理理念一致
都主张在工作中以人为中心，注入通过诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制、灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。
2、 两者的管理方式一致
都主张人力资源管理的职业化与专业化。
3、 两者所追求的最终目标一致
两者的终极目标都是适时、适质、适量地保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。
（三） 职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别
1、 两者的理论背景不一致
职能人力资源管理产生得益于相关领域理论的发展，它是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论的基础上。而战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生则更主要的是源于资源基础论的不断发展。
2、 两者支持组织总体战略的程度不一致
职能人力资源管理只是组织总体战略的一个被动反应者，充当棋子的作用。战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略。
3、 两者人力资源管理部门的角色不一致
职能人力资源管理的人力资源部门更多的是充当职能专家和救火队的角色。战略人力资源管理部门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织的绩效，为股东创造利润，为顾客创造价值。
4、 两者的结果不一致
职能人力资源管理其结果并不完全指向组织绩效的提升。战略人力资源管理其结果直接指向组织绩效及长久竞争优势的获取。
5、 两者的管理主体和工作范围不一致
传统的职能人力资源管理，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立态度，而战略人力资源管理的全局意味着它需啊哟组织上下全体员工的共同积极参与，管理人员由多方面的人员构成：组织高层领导、人力资源管理部门、直线经理、普通员工。
从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，不但包括这些传统职能工作，而且还肩负着经营理念、组织文化缔造、组织设计以及创造竞争优势、强化员工满意度等使命。
三、 战略人力资源管理的目标
（一） 获取组织竞争优势
（二） 提升组织绩效
（三） 服务组织战略
第五节 公共部门人力资源管理
一、 公共人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处
1、 两者的基本理念是相同的
两者都是把人力资源作为实现组织目标的关键性与战略性的第一资源进行管理，两者都把人力资源管理作为组织管理中的一项基本职能，都是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得社会或经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
2、 两者的目标是相同的
都是使员工通过有价值的工作能力与工作活动最终实现组织的目标与个人的目标，把促进组织的发展与个人的成功当作是每一个人力资源管理者的义务与其他员工的自觉行为，以提高员工个人和组织整体的业绩。
3、 两者的基本职能相同
两者的基本活动均可概括为获取、保持、发展、评价和调整。
4、 两者的主要理论与方法相同
都是通过工作分析、工作评价、工作分类等方式方法，进行人力资源管理工作，以满足组织发展与个人发展的需要。
二、 公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处
1、 价值取向不同
组织管理中的价值观，主要体现在公平与效率两方面，公共部门主要关注的是公平，而私人部门主要关注的是效率。
2、 服务理念及强调的重点有所不同
公共部门要求员工以维护和促进公共利益为己任，强调要依法运用公共权力，并接受公共监督；而企业的人力资源管理则要求员工以提高经济效益和企业盈利水平为责任，强调要处处以市场为导向，以经济性为最大原则，其公共利益和公民个人合法权利的着眼点是不损害。
3、 对人员素质要求不同，基本职能的具体实现方式有所不同
（1） 公共部门和企业在人员的工作分析、招聘、选拔以及培训等方面存在不同。
（2） 工资收入来源不同，使公共部门和企业在对员工物质激励方面的依赖程度互不相同。
（3） 绩效考评存在差异。
4、 管理者的差别
私人部门管理者比公共部门管理者具有更大的主动性和不稳定性。
三、 公共部门人力资源发展的趋势
公共部门人力资源管理的发展趋势表现为以下的具体特点：
1、 管理理念现代化和人本化
2、 管理方式企业化
3、 管理手段现代化
4、 管理人员资格化
5、 管理制度规范化
6、 管理成本简约化
7、 管理责任明确化
8、 管理绩效考评化