《人力资源开发与管理》复习指导笔记
人力资源是组织的生命源泉,是组织发展的第一资源。当今的时代是知识经济的时代、后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代,人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高,而物力资源与财力资源的作用相对缩小。
全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有的原理与思想,方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践,实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的现状、问题与对策。
第一章
人力资源概念的形成
在我国,人力资源概念的提出并被人们所接受大约是在20世纪90年代。国外人力资源思想出现的时间要早得多(20世纪60年代)。配第:土地是财富之母,劳动是财富之父。
二战后人力资源观念深入人心的原因:
1、 以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展
2、 西欧的迅速复兴
3、 现代经济增长之谜:为什么社会最后形成的实有资产量总是要大大超过原始投入的实物资本和货币资本总量,其增值部分来自何处?
库兹涅茨之谜:为什么物质与货币形态资源的投入日趋下降,而社会最终的实际资产财富却不断增长?
人力资源在我国的形成经历了四个阶段:
1987—1991,传播阶段
1992—1995,专业化阶段
1996—1999,扩展阶段
2000至今,全员化或公共化阶段(2000年之前人力资源的概念仅限于企业)
关于人力资源概念的三大概念:(育明教育注:2010年考察过)
成年人口观:16岁以上具有劳动能力的全部人口
人力资源开发与管理的重点:扩大人口基数,加强卫生保健,增加人才储备。(1985年以前)
在岗人员观:正在从事社会劳动的全部人口
认识到了人口的经济性与消费性的双面性
重点:扩大生产规模,开辟新的产业,增加就业机会(60年代知识分子下乡到90年代初)
人员素质观:劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力与心力的总和
在岗人员很可能出工不出力、出力不出全力、出全力不出效益
重点:对员工的培养、促进与作用发挥
人力资源与人力资本的区别:(育明教育注:重点)
▲什么是资本?(理解)
1、 人力资本:针对经济增长、经济贡献与收益分配
人力资源:针对经济管理与经济运营
2、 前者由因索果,后者由果溯因
3、 前者:劳动者:索取一定的劳动报酬与经济利益
后者:劳动者:产生工作能力,创造劳动成果
4、 前者:经济收益分配的依据、经济投资的股份
后者:经济运营中的力量、创造经济收益的工具
5、 研究视角不同:前者:投入与产出的角度
后者:人的能力与财富之间关系的角度
6、 计量形式:前者:兼有存量与流量
后者:存量:质和量两个因素的乘积
7、 人力资源概念的外延要宽于人力资本
人力资源概念:在一定区域范围内,可以被管理者运用以产生经济效益和实现组织目标的体力、智力和心力等人力因素的总和及其形成基础。
人力资源的特点:
1、 生活性:人力资源蕴藏在一个个活生生的生命个体之中,必须保证人力资源拥有者的生活条件与费用
2、 控制性:自然资源的生成缺乏可控性,但人力资源的生成需要人们有组织有计划的培养与开发
3、 个体独立性:自然资源一般成群成块联结在一起,而人力资源的存在具有个体独立性和散在性,管理中必须形成系统优势避免形成内耗。
4、 群体组织性
5、 社会性:与物质资源相比,人力资源最本质的属性是社会性,劳动者都处于各自的劳动集体之中,具有群体性,这种群体性构成了人力资源社会性的基础。
6、 内涵性:完成任务所需的知识技能态度等隐含于人的行为之中,具有隐蔽性与抽象性
7、 无形性:看不见摸不着,可以感觉它却难以再现它
8、 变化性与不稳定性:人力资源因时间、环境的变化而变化
9、 能动性和创造性:自然物力财力资源具有被动性和有限性
10、 作用发挥的不确定性:作用发挥受制于个体因素、组织环境因素、社会环境因素等
11、 系统协调性:需要按照一定的结构形式进行系统组合,避免出现相互抵消和内耗
12、 主导性:人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位
13、 资本性:既是经济资源投入的结果,又是投资者进一步获取其他经济资源的基础
14、 时效性:人力资源使用的有效期限:16—60,最佳期为:30—50岁
15、 再生性与开发的持续性:自然资源的不可再生性;自然资源与物质资源一般只有一次开发与二次开发
16、 增值性:人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值
17、 稀缺性:显性稀缺:劳动力市场上拥有某一技能的人才数量绝对不足。隐形稀缺:组织后天培训与开发的具有某种特性的行为表现
18、 难以模仿性:首先:组织外的竞争者很难像把一套机器拆开来研究其机械构成来了解产品的高性能一样,去洞悉组织内的各种人力资源具备何种能力,这些能力对组织的绩效作出了什么样的贡献。其次:组织人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准和文化氛围,倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化,势必导致竞争者的组织和原有公司文化和人际关系的冲突。
■人力资源的增值性、稀缺性和难以模仿性可以给组织带来持久的竞争优势
人力资源在21世纪的地位和作用:
1、 人力资源的独特性成为组织重要的核心能力,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
2、 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者的博弈关系:(1)知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素,资本单方面参与利润分享的历史已经结束,知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。(2)①资本疯狂追逐人才②人才选择资本③知识与人才雇佣资本(人才通过引入风险资本,用知识雇佣资本)
3、 人力资源的开发和使用彻底改变人类社会的生产生活方式:(1)产业结构软化(2)生产过程的知识密集程度越来越高,过去主要依靠资源和劳动的投入转变为主要依靠知识和技术实现对现有资源开发与利用的节约(3)人类不断发现与创造出地球上可以利用的各种资源
4、 人力资源通过管理,对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用和整合作用,对组织目标的实现具有关键作用,在组织因素结构中具有统领作用。
人力资源管理概念
人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考核、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的价值与功能:
1、 政治功能:我国人力资源管理部门(组织部、人事部、劳资部与教育培训部门)要自觉主动担负起对组织政治的维护与促进职责,把那些能力强、群众拥护的人选拔到组织的关键岗位上,对那些有能力但思想认识上与组织目标要求有差距的人进行教育和培训。
2、 经济功能:(1)人力资源管理满足经济增长对人力资源的需要(2)人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献
3、 社会稳定功能:主要通过薪酬福利管理与劳资关系协调
4、 配置功能:通过人力资源管理,把不同特点与能力的人配置到合适的岗位上,让他们拥有一定的物力与财力,此时的组织才具有灵魂与活力。人力资源的配置功能,对于组织的建构与生产要素的整合具有画龙点睛的作用。
人力资源管理中关于人性的假设:
1、 经济人假设:科学管理之父泰勒,麦格雷戈的X理论
2、 社会人假设:梅奥的霍桑实验,核心思想:驱使人们努力工作的最大动机不会死来源于物质需要,而是来自于社会的、心理的各方面的需要。
3、 自我实现人假设:麦格雷戈的Y理论、马斯洛需求层次理论的最高级需要,核心思想:追求自我实现是人们工作的最根本目的,认识自我激励、自我指导和自我控制的,人们要求提高和发展自己,期望获取个人的成功。
4、 复杂人假设:薛恩提出。核心思想:(1)人与人之间存在很大个体差异(2)同一人在不同时间地点环境下有不同的需要、动机和表现,多种需要相互结合,动机行为复杂多样,善恶互相掺杂的人性观,不能把所有人都简单化为前述的一种假设之下。
■ 以上人性假设的具体内容另外整理。
基于上述人性假设的人力资源管理的方法:
1、 以任务为中心:经济人假设,泰勒科学管理的核心
2、 以人为中心:社会人和自我实现人假设。体现人力资源管理中以人为本的思想。根据人的心理需要,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系、创造良好的工作环境等方法,充分发挥人的积极性和创造性,从而提高组织工作效率与效益。
3、 以开发为中心:是以人为中心管理方法的一种发展形式,不仅强调尊重人、关心人、激励人,更强调促进人的发展,开发人的潜能,做大人的能力与价值,体现了人力资源开发的思想。
4、 以优化为中心:一种权变的观点,认为没有一种适合于任何时代、任何人的管理方法,作为管理者,就得适时适地适人地提出相应的管理措施。人力资源管理方式是否科学进步,关键看其是否与当时特定历史时期的“现实人性背景”一致,是否与特定的组织、特定的岗位和特定的人一致。
■ 具体的以上管理方法的特点见P21
人力资源管理的目标与任务:
1、 全体管理人员的人力资源管理目标与任务:(1)满足组织对人力资源的需求(2)促进组织的持续发展(3)促进组织中人的发展
2、 专业人力资源管理部门的人力资源管理目标与任务:
(1) 规划:人力资源规划与组织整体规划和战略规划相一致,使人力资源规划服务于组织的战略规划和组织的长远发展。
(2) 分析:对组织目标、各个岗位和员工素质的分析
(3) 配置:根据岗位要求和人员素质,将合适的人配置到合适的岗位。
(4) 招聘:包括吸引和录用。
(5) 维护:通过激励机制、制约机制和保障机制实现对积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件和安全的维护。
(6) 开发:人力资源的潜能巨大。维护不是目的,开发未知的和新生的才是我们追求的目的,维护是保证组织对人力资源需求的基础,而开发是促进组织持续发展根本。
3、 美国学者关于人力资源管理的四大目标:(专业部门)
(1)建立员工招聘与选择系统(2)员工潜质最大化(3)留和出(4)遵守人力资源管理的法令和政策
战略人力资源管理
战略人力资源管理定位于在支持组织的战略中的人力资源的职能和角色,帮助组织实现其战略目标。
战略人力资源管理概念:组织为实现其战略目标而采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。基本内涵:(1)人力资源的战略性(2)人力资源管理的系统性(3)人力资源管理的战略性,即“契合性”(4)人力资源管理的目标导向性
人力资源管理的三个发展阶段:
1、